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3 maiSanté

Comment parler de santé mentale au travail ?

parler-sante-mentale-au-travail-joshua-ness Photo : Joshua Ness (Unsplash)

Comment parler de santé mentale — ou plus concrètement de troubles de la santé mentale dans un cadre professionnel ? C’est un sujet à tiroirs qui inquiète : Challenges citait en 2017 une étude selon laquelle 70% des actifs auraient peur d’informer leur entreprise s’ils faisaient face à un problème de santé mentale. Face à un tel tabou, on pourrait penser que c’est quelque chose de rare. Pourtant, dans les milieux professionnels, on constate qu’une personne sur cinq est touchée et que le silence et la gêne sont bien loin d’aider.

Prendre conscience des préjugés et des biais cognitifs dont on fait preuve est souvent utile pour aborder un sujet complexe. Voyons quelles solutions peuvent être envisagées pour reconnaître et vivre avec la maladie mentale dans le milieu professionnel.

Un sujet délicat à aborder

Avant d’aller plus loin, il faut noter que « parler de santé mentale » veut surtout dire parler des problèmes de santé mentale. Le sujet met suffisamment mal à l’aise pour qu’on fasse des périphrases polies pour en parler, alors que personne ne viendra évoquer la « santé nasale » à propos d’un rhume. Poser des mots sur la dépression, le burnout ou les troubles psychosociaux est compliqué. Pourquoi ?

Tout d’abord, parce que c’est très difficile à identifier de l’extérieur. L’image qu’on s’en fait et la réalité sont souvent très différentes. Les amalgames sont donc faciles. On entendra souvent qu’untel est simplement sensible ou que telle autre est juste un peu grincheuse. L’humoriste Marina Rollman pousse ce raisonnement et nous rappelle : « Attention hein, c’est une maladie, pas une personnalité. On réagit comme ça avec aucune autre maladie… »



Il n’est pas non plus évident de s’admettre un tel état à soi-même. Les troubles mentaux effraient. Ils font partie des sujets dont on ne sait donc pas grand chose. Puisqu’on en sait pas grand chose, on en a peur. Puisqu’on en a peur, on en parle peu.

D’où vient cette peur, alors ? La réponse varie en fonction de chacun, mais on observe souvent une constante : les clichés sur les troubles mentaux sont tenaces. Ils ne font pas dans la nuance, à tel point qu’on a forcément une vision extrême de la santé mentale : si tout ne va pas bien, c’est que tout va très mal - voire qu’on est bon à enfermer. Face à une sentence pareille, beaucoup préfèreront céder au déni et se dire que tout va très bien - que ce soit chez les témoins ou les principaux intéressés.

Entre la difficulté qu’on a à identifier les troubles mentaux et la peur qu’ils inspirent, le sujet est délicat. Commencer par reconnaître leur présence est la première étape vers une solution.

Au travail : les facteurs aggravants

Fin novembre 2018, la fondation Pierre Deniker a présenté les résultats de son étude sur la santé mentale des actifs en France. Le premier chiffre est parlant : plus d’un actif sur cinq (22%) présente une détresse orientant vers un trouble mental.

Quelques facteurs précis ont un impact significatif. On voit que le chiffre de 22% peut être doublé chez les personnes :

  • ayant un déséquilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle ;
  • inquiètes pour leur avenir professionnel ;
  • manquant de soutien de leurs collègues et de leur hiérarchie ;
  • insatisfaites de la communication au travail.

On note enfin que les femmes sont plus concernées que les hommes : 26% d’une part contre 19% de l’autre.

Bien sûr, corrélation n’est pas causalité et il reste beaucoup de travail à faire sur ce terrain pour établir des liens. Ceci dit, le fait qu’il soit de plus en plus difficile de déconnecter de son travail, que les e-mails et les notifications puissent nous suivre partout, n’est certainement pas pour aider la pose de frontières entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

La combinaison de ce sur-investissement et de l’impossibilité de déconnecter peut faire des ravages, d’autant plus insidieux qu’ils ne passeront pas forcément pour des problèmes au premier abord. Votre collègue qui vous annonce qu’il n’a pas dormi de la nuit parce qu’il a énormément avancé sur son dernier projet, par exemple, ne donne pas tout de suite l’impression que quelque chose va mal. Pourtant, il peut s’agir de quelqu’un qui ne sait pas décrocher, qui se sent débordé ou qui estime qu’il a beaucoup plus de travail à fournir pour être à la hauteur - autant de signes qui peuvent indiquer un burnout imminent, voire son début.

Des outils existent pour lutter contre ces effets pervers, même s'ils sont imparfaits. Par exemple, chez Alan, nous travaillons principalement à l’écrit et en asynchrone. Cela peut désamorcer la pression, éviter la déconcentration et permettre de ne contribuer à des discussions qu’au moment le plus approprié pour chacun. À cet effet, l’une des toutes premières étapes lorsque nous accueillons un nouvel arrivant est la désactivation de la plupart des notifications (dont Slack, par exemple). Cela permet d'éviter de sentir oppressé et de décider quand on veut regarder ses messages.

zane-lee-1341617-unsplashPhoto : Zane Lee (Unsplash)

À quoi veiller et que faire de ces signaux ?

  • De manière générale, il est important de garder à l’esprit que l’une des sources de friction les plus importantes est un déséquilibre entre la volonté de faire le travail correctement et les moyens qui sont mis à disposition pour cela.

  • On fera donc attention à quelqu’un de très investi dans son travail, et qui se heurte à des restrictions (humaines, budgétaires, temporelles, etc.) puisque son investissement fera qu’il ou elle les vivra d’autant plus mal.

  • En conséquence, les changements d’organisation, de cap d’entreprise, ou les départs non-remplacés sont autant de périodes charnières, puisqu’elles peuvent redéfinir l’équilibre entre la volonté et les moyens.

  • On gardera aussi à l’esprit que si ramener son travail à la maison n’est pas sain, ramener sa vie personnelle au travail est un signe nettement plus positif. Une personne capable de parler spontanément de ses passions ou d’autre chose que son dossier en cours n’a pas peur d’être elle-même. Aussi, en creux, on verra là un symptôme potentiel : si ces discussions cessent, on peut légitimement s’en inquiéter.

Puisque l’un des facteurs aggravants évoqués plus haut était le manque de communication entre collègues, il est d’autant plus important d'aborder le sujet dès lors que l’on détecte un souci.

La difficulté à cette étape, c’est qu’entre la peur et le déni, mettre les pieds dans le plat peut être très mal reçu. Dans le cas où il n’y a pas une complicité déjà établie, les entretiens annuels (ou périodiques, selon les cas) peuvent être une bonne façon de faire le point.

Plutôt que d’utiliser des termes qui pourraient ressembler à une étiquette ou une sentence, aborder le sujet par ses causes probables peut faire passer le message sans pointer du doigt. C’est d’autant plus nécessaire que, rappelons-le, la personne n’est pas forcément au courant qu’il y a un problème. Par exemple : a-t-elle l’impression d’avoir les moyens de faire ce qu’on attend d’elle ? A-t-elle de la place pour mener des activités personnelles qui lui tiennent à coeur ou a-t-elle fait une croix dessus ?

Si on se rend compte qu’il y a bel et bien une détresse et si cette prise de conscience se fait, on rentre alors dans le domaine du médical : la personne doit avant tout prendre soin d’elle.

L’enjeu côté entreprise est alors de permettre cela à la personne sans qu’une forme de culpabilité n’y soit associée. De là, il s’agit d’écoute et de confiance. Il est important de garder à l’esprit que tout comme un médecin ne se substitue pas au jugement de son patient pour évaluer une douleur, un manager n’est pas en mesure de juger un besoin de repos.

Des changements à l’échelle de l’entreprise

Les causes d’un burnout, de la dépression ou des troubles psychosociaux peuvent être très variées. Elles peuvent relever de la vie personnelle, d’une situation professionnelle compliquée et souvent d’un cumul.

Et si reconnaître un tel problème en soi-même est une épreuve de taille, l’entreprise peut aussi avoir sa propre prise de conscience.

Celle-ci peut, lors des changements d’organisation, porter une attention soutenue aux situations de harcèlement professionnel ou encore proposer des formations à différentes méthodes de communication.

Ces remises en question ne sont pas toujours faciles. Il faut parfois commencer par des changements de moindre envergure pour créer des conditions de travail plus favorables. L’acas, une association gouvernementale du Royaume-Uni propose sur son site une liste de tels aménagements.

On y retrouve notamment :

  • permettre davantage de pauses ;
  • permettre à ce que les pauses soient prises lorsque le besoin s’en fait sentir plutôt que de les planifier ;
  • permettre le travail en décalé (commencer plus tôt ou terminer plus tard) pour s’adapter aux fonctionnements de chacun ;
  • envisager un temps partiel sur une durée déterminée ;
  • redistribuer les tâches qui posent problème au reste de l’équipe ;
  • proposer un rôle alternatif dans l’entreprise ;
  • permettre le télétravail ;
  • attribuer un partenaire qui puisse guider le travail et être à l’écoute.

Si prendre une pause lorsque c’est nécessaire peut relever du bon sens dans nombre d’entreprises, il est bon de rappeler que ça ne se fait pas toujours sans pression sociale. Certaines remarques de collègues, qui se veulent drôles ou anodines (“Ah tiens, encore en pause ?”) peuvent décourager ces gestes qui sont pourtant nécessaires. Attention à respecter les besoins de chacun.

Il ne s’agit bien sûr que d’expériences et de pistes : chacun y trouvera des méthodes qui lui conviennent. Mais il est toujours intéressant de se poser la question de ce que l’entreprise peut changer pour proposer des conditions de travail plus accueillantes et, dans la mesure du possible, prévenir plutôt que guérir les troubles mentaux.

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