Anna Debernardi
Customer Service @ alan
4 sep 2017Santé

Comment rédiger son premier contrat de travail

Préparez au mieux l’arrivée de votre premier employé.

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Vous avez déniché la perle rare et voulez embaucher votre première recrue ? Well done, le plus dur est fait 👏

Maintenant, il vous faut préparer son arrivée avec quelques démarches administratives 😱

Pour l’assurance santé obligatoire, pas de stress. Comme vous le savez, Alan est là pour vous faire gagner du temps et vous éviter la paperasse 😉

Avant cela, il faut bien faire signer un contrat de travail à votre nouvel arrivant… On ne pouvait pas vous laisser chercher un modèle de contrat type sur Google et l’utiliser alors que c’est très risqué. Du coup, on a demandé à nos amis chez Captain Contrat de nous en dire plus sur les pièges à éviter.

Les 6 pièges du CDI à éviter

Piège n°1 : Oublier certaines mentions obligatoires

Allez, on vous facilite la tâche.

📜 Voici la liste des mentions obligatoires qui doivent être insérées à votre CDI :

  • les coordonnées de l’employeur et celles du salarié,
  • les mentions attestant de la subordination du salarié à la société,
  • l’intitulé du poste qu’occupera le salarié et son descriptif (soignez particulièrement cette partie),
  • le lieu et la durée du travail,
  • les congés payés,
  • la rémunération,
  • les jours de repos,
  • la protection sociale,
  • et enfin la convention collective applicable.

Attention à n’en oublier aucune. Elles vous protègent en cas de litige. 👊

Bonus : il existe d’autres clauses supplémentaires comme la clause de préavis, la clause de non-concurrence, la clause de dédit-formation et la clause de mobilité. Vous pouvez ajouter ces mentions aux mentions obligatoires.

Piège n°2 : Oublier les modalités de la période d’essai 🏋️

Bien qu’elle ne soit pas obligatoire dans un CDI, la clause relative à la période d’essai est super importante. Elle vous permettra d’évaluer les compétences du salarié, de juger s’il est à la hauteur vos attentes.

Pensez bien à ce que toutes les modalités de cette clause soient bien définies. L’article L1221–19 du Code du Travail prévoit que :

  • la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois pour les ouvriers et les employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, et 4 mois pour les cadres,
  • la période d’essai est renouvelable une seule fois,
  • les critères de base doivent être définis : horaires, rémunération, rôle, etc…

Piège n°3 : Oublier certaines modalités de rémunération 💸

La rémunération est une clause obligatoire dans un contrat.

La loi prévoit que le salaire d’un travailleur doit être au moins égal au SMIC — salaire minimum interprofessionnel de croissance — en vigueur. Mais, la rémunération n’est pas seulement constituée du salaire. 💰

Le salarié peut bénéficier de primes, gratifications et autres avantages : tickets restos, matériel informatique, Pass Navigo ou Porsche de fonction 😉 …

La prime ou gratification peut être versée à titre de récompense. Il peut s’agir d’une prime d’assiduité, de productivité ou encore de résultat.🏅

Dans ce cas, vous devez les noter dans votre contrat, avec toutes les conditions nécessaires pour en bénéficier. Cela vous permettra d’éviter les litiges (encore une fois, mieux vaut prévenir…).

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Piège n°4 : Convertir un CDD ou un contrat d’intérim directement en CDI ⚡

Vous avez commencé par embaucher un salarié en CDD (Contrat à Durée Déterminée) et vous vous voulez le conserver ? Vous pouvez décider de lui proposer un CDI. 💪

Dans ce cas, attention au contenu du contrat ! Même si la plupart des clauses restent les mêmes, certaines peuvent changer, notamment, cela va de soi, la clause sur la durée du contrat de travail.

De manière générale, le nouveau contrat de travail doit tenir compte de l’ancienneté du salarié. C’est le cas de la période d’essai qui n’existe plus puisque le salarié a déjà fait ses preuves lorsqu’il était en CDD.

Mais il peut arriver aussi qu’une période d’essai soit prévue par le CDI. On déduit alors la durée du CDD de la période d’essai pour qu’elle soit plus courte.

Idem pour les indemnités de fin de contrat. Si le CDI intervient dans la parfaite continuité du CDD, l’employeur n’est pas tenu de verser la prime de fin de contrat qui correspond à 10% de la rémunération brute totale. En revanche, si un CDI est proposé plus tard la prime est due.

Piège n°5 : Rédiger seul des clauses spécifiques en se fiant à un modèle sur Internet 👨‍💻

Lorsque vous insérez une clause qui se révèle contraire à la loi, elle ne pourra produire aucun effet. Elle sera qualifiée d’abusive et vous ne pourrez l’opposer au salarié en cas de litige.

Du coup, il vaut mieux ne pas rédiger seul les clauses spécifiques et demander assistance auprès d’un professionnel dans le domaine du droit de travail, voir même du secteur dans lequel vous œuvrez.

En réalité, les nombreux modèles que vous trouverez sur Internet ne conviennent pas forcément à votre entreprise qui a ses propres spécificités. Vous ne pouvez pas non plus vérifier leur provenance et leur crédibilité. Étant donné que les lois diffèrent d’un pays à un autre, ces modèles peuvent même avoir été élaborés sur la base d’une législation étrangère ! ‍

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Hum, quel modèle choisir ?

En résumé 📜

Pour que votre contrat de travail ne contienne aucun vice de forme ou de fond et surtout vous protège, vous et votre entreprise, il est important d’être attentif à tous les détails que vous y inscrivez. N’hésitez à vous faire accompagner par un avocat !

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